近日，“女孩面试因无相关经验被拒”一事引发关注。据浙江电视台《小强热线》栏目报道，浙江杭州的马女士事先递交了简历后，获邀去某公司面试，结果因“没有相关经验”被拒。对此，马女士据理力争，希望要一个说法：“简历都没看吗？不合适干嘛叫我来面试？这么远的路，这么热的天，早干嘛去了？”
马女士“三连怼”的表达方式虽有些激烈，却真实反映了应聘者面对不合理招聘安排时的不满情绪。不少网友就在评论区表示，自己也曾遇到过HR不看简历就约面试，甚至有人跨城市到达复试现场后，才被告知已招到人的情况。
了解用人单位背景、提前进行模拟面试训练、准备着装穿搭、规划往返交通……对正视工作机会的应聘者而言，筹备一场面试往往要耗费不少时间与精力，有时候还要付出机会成本，为了赶赴一场面试而放弃其他邀约。
如果用人单位对“相关领域经验”有明确要求，就理应在岗位描述上具体写明，并在面试前根据这一“硬杠杠”筛选简历。若是前期并未认真查看简历，等面试者到达后再以“无相关经验”等轻飘飘的理由一拒了之，很容易让对方产生时间与付出不被尊重的负面感受。
客观而言，造成这种不合理面试安排的原因有很多，有时也并非用人单位有意为之。比如，企业对外发布了多条招聘链路，在候选人的安排上就可能出现疏漏；或是HR部门与招聘岗位的部门负责人间存在信息不对称，并未严格按照具体要求进行提前筛选。当然，也不排除部分企业给HR部门设立了不合理的“到面数”等量化考核指标，导致HR倾向于“广撒网”，哪怕求职者明显不符合条件要求，也向其发出面试邀约，这本身就是一种招聘形式主义。
可是无论如何，求职者都不该成为面试中的“陪跑工具人”。用人单位不断完善招聘流程，填补可能存在的机制漏洞，完全可以在很大程度上避免类似的“面试乌龙”。例如，对于不同的招聘渠道，有必要确立统一标准、关键指标和汇总路径，避免信息错乱杂糅。正式发出面试邀请前，可以通过电话、线上沟通等方式，在确定人才与岗位需求基本匹配、了解求职者动机及意愿的情况下，再推进至下一步，这本身也有助于提高面试效率。
而对于明知求职者不合适仍安排“虚假面试”的情况，一方面，用人单位还需建立科学合理的人力资源绩效考核机制，鼓励HR部门真正选拔出适合岗位需求的优秀人才，而不是陷入刷“到面率”的无效内卷中。另一方面，劳动监察部门、招聘平台等也应充分发挥外部监管作用，通过建立黑名单等形式，及时曝光安排“虚假面试”、频频让求职者“白跑一趟”的不负责行为，督促用人单位坚守诚信原则。
用人单位如何对待求职者，能否设身处地站在对方的角度思考，避免不必要的折腾和缺乏尊重的安排，本身就是企业文化和风气的一种折射。推动面试流程更加科学、合理、高效，善待每一位求职者的时间与付出，既是工作专业度的体现，也是对自身社会公信力的呵护。（任冠青）
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